Kennen Sie Ihre Kreditwürdigkeit?

05.05.2009 – Die zurückhaltende Kreditvergabe stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Sie fragen sich oft: Bin ich kreditwürdig und wie überzeuge ich den Banker von meiner Kreditwürdigkeit? Die Banken setzen zur Prüfung dieser häufig das Rating ein und verschweigen es. Dabei sind die Kreditinstitute dazu verpflichtet, dies dem Bankkunden mitzuteilen.

Im April haben Unternehmen in Deutschland zwar wieder etwas leichter Kredite erhalten. So teilte das Münchner Ifo-Institut letzte Woche mit, dass sich die Hürde für den Abschluss eines Kreditvertrages im Vergleich zum Vormonat etwas gesenkt habe. Trotzdem hätten noch 41,6 Prozent der befragten Unternehmen die aktuelle Kreditvergabepraxis der Banken als restriktiv beurteilt.

Besuche bei Sparkassen und Banken sind deshalb für viele Unternehmen derzeit immer noch ein Gang nach Canossa. Vor allem dann, wenn es um eine neue oder erweiterte Kreditlinie gehen soll.

So ermitteln Sie Ihre Kreditwürdigkeit

Maßgeblich für das Bankgespräch ist das Rating des Kunden, das viele Banker aber wie ein Staatsgeheimnis hüten. Wer seine eigene Kreditwürdigkeit kennt, kann aber besser verhandeln. Was nur wenige wissen: Die Geldhäuser sind quasi verpflichtet, das Rating mitzuteilen. Darauf weist die Hannoveraner Unternehmensberatung Becker von Buch hin.

Grundlage für die Offenlegung des Ratings ist die „Selbstverpflichtung der deutschen Kreditwirtschaft zur Rating-Kommunikation“, erklärt Johannes Ulrich Becker von Buch, Geschäftsführer des Beratungsunternehmens. Verabschiedet wurde das Papier von der „Initiative Finanzstandort Deutschland“ (IFD), es ist für alle deutschen Kreditinstitute gültig. Zitat aus dem Dokument:

„Die IFD-Mitglieder haben sich auf eine sechsstufige Ratingskala verständigt. Sie verpflichten sich, dem Kunden gegenüber ihre jeweilige Ratingentscheidung offenzulegen und auf diese IFD-Skala zu übersetzen.“

Die Skala enthält Bewertungen von 1 bis 6.

• Mit 1 wird ein „Unternehmen mit sehr guter bis guter Bonität“ und einem Insolvenzrisiko von bis zu 0,3 Prozent bezeichnet.
• Liegt die Note bei 3, spricht das Institut von einem Unternehmer „mit befriedigender beziehungsweise noch guter Bonität“ und einem Risiko-Prozentsatz von 0,7 bis 1,5.
• Unternehmer mit 6er-Rating dagegen sehen sich mit „sehr hohem Risiko“ und einer Kreditausfallwahrscheinlichkeit „ab 8 Prozent“ konfrontiert.

Offene Kommunikation in beiden Richtungen

Becker von Buch empfiehlt:

„Rückt der Banker aufgrund des Hinweises auf die IFD schließlich die Rating-Note heraus, sollte sich der Kunde erklären lassen, wie die Bank zu dieser Bewertung gekommen ist. Dabei offenbaren sich in der Regel die Stärken und Schwächen des Unternehmens – die man zukünftig auf- beziehungsweise abbauen kann, um sich im Rating zu verbessern.“

Hilfreich sei in solchen Fällen die Vorlage eines Business-Plans, der ständig fortgeschrieben wird. Die Bank sollte über den monatlichen Stand und geschäftliche Tendenzen informiert werden.

Nicht nur Zahlen beeinflussen das Rating

Außerdem spielen auch die „weichen“ Faktoren, wie Marktposition, Führungsmannschaft und Nachfolgeregelung eine immer größere Rolle. Vermeiden solle man künftig auch jene Fallstricke, die unweigerlich zu einer höheren und damit schlechteren Note führt. Dazu gehörten

• rückläufige Geldeingänge auf dem Konto,
• Überziehung der vereinbarten Kreditlinie an mehr als 90 Tagen innerhalb eines Jahres,
• nicht ausgeführte Überweisungen,
• Lastschrift- oder Scheck-Rückgaben mangels Deckung oder gar
• Pfändungsbeschlüsse für das Konto.

Becker von Buch sagt:

„Auf solche Warnsignale reagieren Banker gerade heutzutage ausgesprochen sensibel. Das Misstrauen kann soweit führen, dass nicht nur die Kreditwilligkeit seitens der Bank gegen Null abdriftet; die Geschäftsverbindung könnte außerdem grundsätzlich infrage gestellt werden.“

Quelle: business-wissen.de

Mittelstand fordert angesichts der Krise Entlastung

Mittelstand fordert angesichts der Krise Entlastung

12.05.2009

Berlin (ddp). Der deutsche Mittelstand sieht im Zuge der weltweiten Rezession 250 000 Arbeitsplätze auf dem Spiel und fordert eine Entlastung der Unternehmen. Die Arbeitsgemeinschaft Mittelstand betonte am Dienstag bei der Vorstellung des Jahresmittelstandsberichts 2009 in Berlin, dass es nur mit einem starken Mittelstand eine wirtschaftliche Erholung geben werde. Nach Umfragen der in der Arbeitsgemeinschaft kooperierenden Verbände aus Handel, Industrie, Handwerk und Gastgewerbe sowie auf Prognosen der kreditwirtschaftlichen Verbände erwartet der Mittelstand in diesem Jahr einen Umsatzrückgang von zwei Prozent.

Statt weiterer Belastungen sei daher eine Entlastung der mittelständischen Unternehmer, die mehr als 70 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigten, das Gebot der Stunde, erklärte die Arbeitsgemeinschaft. Vor dem Hintergrund der Zunahme der Arbeitslosigkeit warnen die Mittelstandsvertreter gleichzeitig vor «arbeitsmarktpolitischem Aktionismus». Eine Fortführung von Altersteilzeit oder die Finanzierung von Transfergesellschaften könnten vornehmlich Großunternehmen nutzen, müssten aber vor allem von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sämtlicher Unternehmen und damit besonders vom Mittelstand mitfinanziert werden, kritisierten sie.

Zudem mahnte die Arbeitsgemeinschaft Reformen bei den Sozialversicherungssystemen an und sprach sich für eine Strukturreform bei der Einkommensteuer und eine Korrektur der Unternehmenssteuerreform aus.

Quelle: business-wissen.de

Ab nach Indien – für 69 Euro brutto im Monat

Der französische Textilhersteller Carreman hat mit einem Angebot an gekündigte Mitarbeiter für Empörung gesorgt. Die Firma schlug den neun Beschäftigten vor, für 69 Euro brutto im Monat in einem Werk in Indien zu arbeiten. Carreman hat für solche Vorschläge eine Erklärung. Das Gesetz verpflichte den Arbeitgeber, bei Umstrukturierungen mit Stellenabbau eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Standort anzubieten.

Von Angela Ulrich, SR-Hörfunkstudio Paris

Veronique Jacobé glaubte zunächst, sich verhört zu haben. Ihr neuer Job sollte in Indien sein. Für 69 Euro – im Monat, brutto. Das habe ihr Chef ihr angeboten, sagt die 44jährige Textilarbeiterin entrüstet. „Er hat zwar gleich gesagt, ich weiss, dass Sie ablehnen werden. Aber so ist das Gesetz, wir müssen Ihnen das anbieten.“, erklärt sie. Eine weitere Erklärung habe es nicht gegeben. Jacobé erzählt weiter: „Es hat fünf Minuten gedauert. Erst dann habe ich kapiert, dass ich entlassen werde. Wenn ich nicht auf diesen unmöglichen Vorschlag eingehe.“

Neun Mitarbeiter sollen entlassen werden

Bisher arbeitet Véronique Jacobé in Südfrankreich, in Castres, beim Textilunternehmen Carreman. Die Firma hat dort rund 90 Mitarbeiter. Véronique verdient etwa 1800 Euro im Monat. Doch Carreman hat Probleme. Neun Mitarbeiter sollen entlassen werden. Und da gebe es eben dieses verflixte Gesetz, sagt Firmenchef Francois Morel. Danach müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern anbieten, an einem anderen Standort weiterbeschäftigt zu werden – auch wenn der in China, Indien oder Papua Neuguinea liegt.

Morel ist das selbst fast ein wenig peinlich: „Unserer Firma geht es sehr schlecht. Und das Gesetz schreibt uns einfach vor, den Mitarbeitern Alternativen anzubieten, wenn wir andere Standorte haben.“ Viel lieber würde er mit ihnen weiter zusammenarbeiten. Aber was solle er machen: „Wir haben ein Drittel weniger Aufträge – wie sollen wir da überleben?“

Versetzungsangebot müsse glaubhaft sein

Wenn Veronique Jacobé nicht auf die Versetzung zur Filiale nach Bangalore nach eingeht, riskiert sie, ihre Abfindung zu verlieren. Deshalb geht die Gewerkschaft CGT auf die Barrikaden. Denn das Versetzungsangebot müsse glaubhaft sein, sagen Gewerkschaftsvertreter – und das sei bei der Sechstagewoche in Indien für insgesamt nicht mal 70 Euro im Monat nicht der Fall.

Mehrfach schon hatten französische Unternehmer Mitarbeitern statt Entlassung Arbeitsplätze in der Ferne angeboten. Ein Maschinenbauer im Elsass wollte Arbeiter für 110 Euro im Monat in Rumänien weiterbeschäftigen. Aus der Bretagne sollten Angestellte für gut 200 Euro monatlich in die Türkei wechseln.

Streit über Sinn und Folgen des Gesetzes

Juristen streiten jetzt in Frankreich über den Sinn und die Folgen des umstrittenen Gesetzes. Für die Mitarbeiter der Textilfirma Carreman in Südfrankreich zählt aber noch etwas ganz anderes. Sie empfinden die Offerte ihrer Chefs als persönliche Beleidigung. „Ich habe mich so engagiert und gut gearbeitet. Dafür erwarte ich ein Minimum an Anerkennung – sie hätten sich anders verhalten können!“ , erklärt einer von ihnen.

Quelle: ARD

Die betriebsbedingte Kündigung

Wann die betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber zulässig ist

Bei der betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber eigentlich alle Möglichkeiten in der Hand: Grundsätzlich ist es Sache des Arbeitgebers, wie er seinen Betreib organisiert. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich Organisationsmaßnahmen und Arbeitsplätze streichen. Erstaunlich ist: Die betriebsbedingte Kündigung misslingt dem Arbeitgeber häufig dennoch. Dies liegt an den diversen Fallstricken des Kündigungsschutzrechts.

Wann die betriebsbedingte Kündigung zulässig ist

Gilt allgemeiner Kündigungsschutz, ist eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung ist nur noch zulässig wenn

• dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu gleichen oder anderen Arbeitsbedingungen entgegenstehen,
• der betroffene Arbeitnehmer von allen vergleichbaren Arbeitnehmern der sozial am wenigsten Schutzwürdige ist und
• auch eine umfassende – allerdings nur ausnahmsweise durchzuführende – Interessenabwägung nach ordnungsgemäßer Sozialauswahl nicht ausnahmsweise zu einem Überwiegen des Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an dessen Beendigung führt.

Weitere Rechtsanforderungen kommen hinzu.

Dringende betriebliche Erfordernisse

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (beispielsweise BAG, 17. Juni 1999 – 2 AZR 456/98 – BAGE 92, 79) können sich die betrieblichen Erfordernisse für eine Kündigung aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen „dringend“ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Die Kündigung muß wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Im Kündigungsschutzprozess muss der Vortrag des Arbeitgebers erkennen lassen, ob das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt (BAG vom 12. April 2002 – 2 AZR 256/01 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 120 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 118).

Inner- und außerbetriebliche Umstände begründen nur dann ein dringendes betriebliches Erfordernis (§ 1 Abs. 2 KSchG) für eine Kündigung, wenn sie sich auch konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. In der Regel entsteht das betriebliche Erfordernis nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktionsrückgang usw.), sondern auf Grund einer durch wirtschaftliche Entwicklungen oder fiskalische Überlegungen veranlassten Entscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Im öffentlichen Dienst kann eine vergleichbare Entscheidung z.B. darin liegen, dass in einem Haushaltsplan eine Stelle gestrichen wird oder aus einem Personalbedarfsplan der Wegfall einer Stelle ersichtlich wird.

Die eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung sozial rechtfertigenden, einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehenden dringenden betrieblichen Erfordernisse ( § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entfallen ist. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze beruhen. Zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört grundsätzlich auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll (BAG 7. Mai 1998 – 2 AZR 536/97 – BAGE 88, 363; 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – BAGE 92, 61; Kühling AuR 2003, 92). Eine solche Unternehmerentscheidung unterliegt grundsätzlich nur einer Missbrauchskontrolle durch die Arbeitsgerichte.

Dennoch scheitern viele betriebsbedingte Kündigungen vor den Arbeitsgerichten an der Unternehmerentscheidung. Die Arbeitsgerichte haben nämlich insbesondere zu prüfen:

• Ob und wann vor der Kündigung eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich getroffen wurde.
• Ob die behauptete unternehmerische Entscheidung sich bei ihrer Umsetzung betrieblich tatsächlich dazu führt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfällt. Es darf bei Umsetzung der Maßnahme nicht möglich sein, den Arbeitnehmer zu den bisherigen oder auch geänderten Arbeitsbedingungen weiter einzusetzen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein (BAG 30. Mai 1985 – 2 AZR 321/84 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 24) Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können aber nur vorliegen, wenn die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt und hierdurch die Beschäftigungsmöglichkeit auch des gekündigten betroffen ist.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitsgericht das Zustandekommen der Unternehmerentscheidung und die organisatorische Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit seiner Organisationsmaßnahme mit den erforderlichen Daten und Zahlen im Detail nachvollziehbar darstellen. Dies misslingt häufig, weil die Anforderungen unterschätzt werden:

• Beispiel 1: Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt die Anforderungen nicht.
• Beispiel 2: Rückläufige Finanzkennzahlen (Umsatz, Gewinn) besagen noch nichts über die Veränderung der zu erledigenden Arbeitsmenge und können eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen.
• Beispiel 3: Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss auf Grund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. Sind nach wie vor im Wesentlichen die gleichen Aufgaben zu verrichten und ist der derzeitige Arbeitsplatzinhaber zur Erledigung dieser Arbeiten persönlich und fachlich geeignet, so ist eine betriebsbedingte Kündigung selbst dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn es sich bei den neu eingerichteten Arbeitsplätzen in der anderen Betriebsabteilung um Beförderungsstellen handelt (BAG 10.11.1994 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 77).
• Beispiel 4: Betrifft die Unternehmerentscheidung eine erst künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse, so kann eine betriebsbedingte Kündigung sie erst ausgesprochen werden, wenn die betrieblichen Umstände konkrete und greifbare Formen angenommen haben.

Ist einem Arbeitnehmer nach alledem aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem unwirksam, wenn der Arbeitgeber die arbeitsrechtlich schwierige Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat.

Quelle: Andreas Buschmann

Linke verspricht zwei Millionen Arbeitsplätze

Die Linke will mit der Aussicht auf zwei Millionen neue Arbeitsplätze Stimmen bei der Bundestagswahl gewinnen. Das sieht das Wahlprogramm vor, dass der Parteivorstand heute billigte. Ein Parteitag am 20. und 21. Juni muss das Programm endgültig absegnen.

Milliarden-Ausgaben und Zukunftsfonds geplant

Die Arbeitsplätze will die Partei durch Investitionen von jährlich 100 Milliarden Euro in die Bildung, die Gesundheit, den Klimaschutz und die Infrastruktur schaffen.

Mit weiteren 100 Milliarden will die Linke einen Zukunftsfonds für nachhaltige Wirtschaft einrichten. Der Fonds soll kleine und große Unternehmen bei Investitionen unterstützen. Damit will die Linke erreichen, dass Gewinne in die Firmen gesteckt werden und nicht in Börsengeschäfte.

Soziale Forderungen verschärft

Nach internen Debatten verschärfte der Parteivorstand seine sozialen Versprechen. So will sich die Linke jetzt für einen flächendeckenden Mindestlohn von zehn Euro pro Stunde einsetzen. Außerdem verlangt sie die Abschaffung von Hartz IV, weil die Regelungen aus ihrer Sicht den Menschen demütigt. So lange dieses Ziel nicht erreicht werden kann, will sie einen ALG-II-Regelsatz von 500 Euro durchsetzen.

In den bisherigen Entwürfen war ein ALG-II-Satz von 435 Euro verlangt worden. Beim Mindestlohn hatte sie zunächst acht Euro mit einer raschen Steigerung auf zehn Euro anvisiert.

Die Linke will sich dafür einsetzen, dass es wieder Rente ab 65 Jahren gibt und die Altersbezüge in Ost und West angeglichen werden. Für langjährige Beitragszahler verlangt sie eine Sicherung des Lebensstandards im Alter. Zudem sollte die Gesundheitsreform so verändert werden, dass Patienten keine Zuzahlungen leisten müssen.

Geld von den Reichen

Zur Finanzierung ihrer Wahlversprechen will die Linke eine Börsenumsatzsteuer einführen. Diese würde nach ihren Berechungen derzeit 70 Milliarden Euro im Jahr einbringen. Den Spitzensteuersatz will die Partei auf 53 Prozent anheben.

Private Banken will die Linke verstaatlichen. Hochspekulative Geschäfte an den Börsen wie Leerverkäufe sowie Private-Equity-Geschäfte, Derivate und Hedgefonds sollen verboten werden.

Linke rechnen nicht mit Regierungsbeteiligung

Auf eine Koalitionsaussage lässt sich die Linke in ihrem Wahlprogramm nicht ein. Fraktionschef Gysi sagte, das Programm sei ein Angebot, zudem sich die anderen äußern könnten. Parteichef Lafontaine ergänzte, Bedingung für eine Zusammenarbeit etwa mit der SPD oder den Grünen sei, dass die Linke ihre Vorstellungen umsetzen könne. Dazu zähle etwa der Abzug der Bundeswehr aus Afghanistan.

Doch offenbar rechnen Gysi und Lafontaine nicht mit einer Regierungsbeteiligung nach der Bundestagswahl im September. Selbst die Grünen kommen derzeit nicht als Partner in Frage. Für Lafontaine sind die Grünen inhaltlich der FDP immer ähnlicher geworden und zählen bereits zu den Wohlhabenden.

SPD und Grüne winken ab

Erste Reaktionen von Sozialdemokraten und Grünen geben Lafontaine und Gysi Recht. SPD-Chef Müntefering nannte die Positionen der Linken sozialpopulistisch. Sie seien nicht an der Lebenswirklichkeit orientiert. Grünen-Chefin Roth erklärte, die Grünen wollten keine Fundamentalopposition, sondern regieren.

Quelle: MDR

Streiks und die Folgen

Mit Streik ist gemeint, dass mehrere Arbeitnehmer gemeinsam die Erfüllung des Arbeitsvertrags verweigern, um den bestreikten Arbeitgeber oder einen Arbeitgeberverband zu Zugeständnissen zu bewegen. Ein Streik ist daher die ohne vorherige Kündigung erfolgende „Nichterfüllung“ der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers. Der von dieser Definition nicht erfasste Streik mit vorhergehender gemeinsamer Massenkündigung („Kündigungsstreik“) wurde bis in die 20er und 30er Jahre hinein praktiziert, spielt aber heute keine Rolle mehr: Wer streikt, will schließlich nicht sein Arbeitsverhältnis aufs Spiel setzen. Aus diesen Gründen ist ein „Streik“ von Schülern oder Strafgefangenen kein Streik im Sinne des Arbeitsrechts, da weder Schüler noch Gefangene eine arbeitsvertragliche Leistungspflicht zurückhalten.

Kann der Arbeitgeber durch Abmahnungen oder Kündigungen auf Streiks reagieren?

Aufgrund der obigen Definition würde man denken, dass solche Reaktionen rechtlich zulässig wären. Schließlich wird die Arbeit verweigert, obwohl eigentlich gearbeitet werden müsste. Es liegt ja kein Fall von Krankheit, Urlaub oder desgleichen vor. Und eine „Arbeitsverweigerung“ kann im allgemeinen eine Abmahnung oder in gravierenden Fällen sogar eine fristlose Kündigung nach sich ziehen. Vor einer so heftigen Gegenwehr ist der Arbeitnehmer aber im Allgemeinen geschützt. Unter bestimmten Voraussetzungen sind Streiks nämlich rechtlich erlaubt, so dass es dem Arbeitgeber verwehrt ist, die Streikenden mit Abmahnungen oder Kündigungen zu maßregeln. Ansatzpunkt der Streikerlaubnis ist Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG), d. h. die Koalitionsfreiheit, die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden ein von staatlicher Einflussnahme weitgehend freies Betätigungsfeld bei der Regelung der „Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen“ eröffnet. Und da Gewerkschaften ohne die effektive und daher auch von der Rechtsordnung anerkannte Möglichkeit des Streikens nur ein Schatten ihrer selbst wären, d. h. mit der Arbeitgeberseite nicht „druckvoll verhandeln“ könnten, ist die Streikfreiheit als Grundrecht (!) von der Koalitionsfreiheit (Art.9 Abs.3 GG) mit umfasst. Diese Begründung der Streikfreiheit begründet von vornherein auch eine Begrenzung dieses Rechts: Jeder legale Streik muss von einer Gewerkschaft getragen und im Zusammenhang gewerkschaftlicher (Tarif-)Politik notwendig sein.

Wann genau ist ein Streik legal?

Da Streiks vom Arbeitsrecht nur als Mittel zum Zweck eines „gleichgewichtigen“ Verhandelns bei Tarifverhandlungen anerkannt werden, besteht weitgehend Einigkeit darüber, dass Streiks im Prinzip immer dann verboten sind, wenn sie nicht als notwendiges Mittel zur Erzwingung von (rechtlich zulässigen) Tarifverträgen eingesetzt werden. Konkret sind Streiks daher rechtmäßig, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:
• Der Streik ist von einer Gewerkschaft getragen, d. h. es gibt eine Gewerkschaft, die ihn organisiert und sich mit ihre Forderungen hinter die Streikenden stellt. Ein nicht gewerkschaftlich getragener Streik ist als „wilder Streik“ verboten.
• Die Gewerkschaft und die Streikenden verfolgen ein tariflich regelbares Ziel. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt, wenn z. B. Druck auf den Gesetzgeber oder die Regierung gemacht werden soll. Solche Streiks richten sich gegen den „falschen“ Gegner und sind als „politische“ Streiks in Deutschland verboten und kommen praktisch auch nicht vor (in Frankreich dagegen sind sie an der Tagesordnung).
• Das von der Gewerkschaft und den Streikenden verfolgte (tariflich regelbare) Ziel muss auch tarifrechtlich zulässig sein. Das ist nicht der Fall, wenn der mit dem Streik erstrebte Tarifvertrag rechtlich keinen Bestand hätte, d.h. rechtswidrig wäre. Mit diesem Argument hat sich die Deutsche Bahn AG im Bahntarifkonflikt 2007 gegen die Streiks der GdL arbeitsgerichtlich gewehrt, indem sie argumentierte, der erstrebte Lokführertarifvertrag sei unzulässig, da er bereits aufgrund geltenden Tarifrechts bzw. aufgrund des „Grundsatzes der Tarifeinheit“ von den zwischen der Bahn und der Gewerkschaft Transnet vereinbarten Tarifverträgen verdrängt werden würde.
• Der Streik darf erst nach Ablauf der Friedenspflicht begonnen werden. Mit Friedenspflicht ist die jedem Tarifvertrag während seiner Laufzeit immanente Verpflichtung der Gewerkschaft zum „Stillhalten“ gemeint. Ist daher zum Beispiel die Laufzeit eines Lohntarifvertrags noch nicht abgelaufen, darf um weitere Lohnerhöhungen nicht gestreikt werden.
• Der Streik muss das letzte Mittel („ultima ratio“) sein, d.h. es darf kein Streik ohne vorherige Verhandlungen „vom Zaun gebrochen“ werden. Ob damit auch verhandlungsbegleitende Warnstreiks generell verboten sind, ist umstritten. Die Rechtsprechung hält Warnstreiks im allgemeinen für rechtens.
• Der Streik muss schließlich „verhältnismäßig“ sein. Das ist aber keine von den Juristen ernst gemeinte Streikbremse, da von Unverhältnismäßigkeit nach herrschender Ansicht nur dann die Rede sein kann, wenn die ganze Sache völlig aus dem Ruder läuft, wenn also zum Beispiel der bestreikte Gegner organisatorisch „vernichtet“ werden soll. Das passiert aber nicht. Jeder weiß, dass man die Kuh, die man melken will, nicht schlachten darf.

Welche Arbeitskampfmittel hat die Arbeitgeberseite?

Die Arbeitgeberseite besteht bei tarifbezogenen Arbeitskämpfen aus einzelnen Arbeitgebern (z.B. die Volkswagen AG) oder aus Arbeitgeberverbänden, falls diese von der Gewerkschaft zu einem Verbandstarifvertrag gedrängt werden sollen: Gemäß § 2 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz (TVG) sind auf der Arbeitgeberseite sowohl einzelne Arbeitgeber als auch Arbeitgeberverbände „tariffähig“, d. h. rechtlich in der Lage, einen Tarifvertrag abzuschließen. Nun können Arbeitgeber zwar nicht streiken, aber den Geldhahn zudrehen. Und ein Arbeitgeberverband kann, wenn er Verhandlungspartner beim Streit um einen Verbandstarifvertrag ist, seine Mitglieder, d.h. die einzelnen Arbeitgeber, dazu aufrufen. Und genau das darf die Arbeitgeberseite nach herrschender Meinung auch, wenn sie sich in einem Tarifkonflikt befindet und bestreikt wird, d.h. Arbeitgeber dürfen „aussperren“. „Aussperrung“ heißt, dass der Arbeitgeber die Entgegennahme der an sich, d. h. trotz des Streiks, möglichen Arbeitsleistung verweigert. Die Aussperrung betrifft daher definitionsgemäß immer Arbeitnehmer, die an sich arbeitswillig wären, die der Arbeitgeber bzw. sein Verband aber nicht mehr beschäftigen möchte, um die Gewerkschaft durch den Zwang zur Zahlung von Streikunterstützung unter Druck zu setzen. Da die Aussperrung mehr Arbeitnehmer in die Folgen des Arbeitskampfes einbezieht, erweitert sie den „Kampfrahmen“ und verkürzt tendenziell die Dauer des Arbeitskampfes. Mit der Zurückweisung der Arbeit verhält sich der Arbeitnehmer an sich – ebenso wie die streikenden Arbeitnehmer – arbeitsvertragswidrig, doch ist dies im Rahmen eines Arbeitskampfes unter bestimmten Voraussetzungen rechtlich zulässig. Für die Aussperrung als Arbeitgeberkampfmaßnahme gelten grundsätzlich die gleichen Rechtmäßigkeitsbedingungen wie für den Streik (s. oben). Eine rechtlich zulässige Aussperrung führt daher nicht dazu, dass der Arbeitgeber für die Zeit der Zurückweisung der Arbeitsleistung den Lohn weiter zahlen müsste, d.h. § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), der den Annahmeverzugslohn regelt, gilt hier nicht.

Welche Folgen hat die Beteiligung an einem Streik?

Ist der Streik nicht rechtmäßig, drohen arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur Abmahnung und Kündigung. Ist der Streik dagegen zulässig, sind solche Maßregelungen ausgeschlossen. Allerdings verlieren streikende Arbeitnehmer natürlich ihren Anspruch auf Bezahlung für die Dauer des Streiks. Dafür muss dann, falls man Gewerkschaftsmitglied ist, die Gewerkschaft mit der Streikunterstützung einspringen (die ggf. auch an während des Streiks neu eingetretene Mitglieder gezahlt wird). Eine Arbeitslosmeldung führt nicht zu Lohnersatzleistungen, da die Bundesagentur gesetzlich dazu verpflichtet ist, sich aus Arbeitskämpfen herauszuhalten, § 146 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III). Konkret bestimmt § 146 Abs.2 SGB III für den streikenden oder von einer Aussperrung betroffenen Arbeitnehmer: „Ist der Arbeitnehmer durch Beteiligung an einem inländischen Arbeitskampf arbeitslos geworden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zur Beendigung des Arbeitskampfes.“ Eine Pflicht zum Ersatz des beim Arbeitgeber durch den Streik eingetretenen wirtschaftlichen Schadens ist ausgeschlossen, wenn der Streik rechtmäßig war, d. h., die oben genannten Voraussetzungen erfüllt.

Mehrere Informationen

Arbeitskampfrecht

Dem Grunde nach ist das Arbeitskampfrecht Bestandteil des Tarifvertragsrechts, denn der Arbeitskampf ist das Lösungsinstrument für solche Konfliktsituationen, in denen sich die Tarifpartner nicht gütlich einigen können. Das Fundament der Tarifverhandlungen stellt die sogenannte Tarifautonomie dar. Tarifautonomie ist die Freiheit der organisierten Arbeitnehmer und der ihnen gegenüberstehenden Unternehmerverbände, die Arbeitsbedingungen (Löhne, Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen) ohne Staatseinwirkung allgemeinverbindlich festzulegen. Um den sozialen Verpflichtungen der Marktwirtschaft gerecht zu werden, muss die Tarifautonomie das Gleichgewicht der Kräfte zwischen Unternehmer- und Arbeitnehmerrechten wahren. Keinem der Tarifpartner darf Monopolmacht zugestanden werden. In diesem Zusammenhangsind Arbeitskämpfe gerade notwendig, um ein Gleichgewicht der Kräfte zu ermöglichen.

Unter den Begriff des Arbeitskampfs lassen sich verschiedene Einzelmaßnahmen fassen:

• Streik
  Das wichtigste und bekannteste Arbeitskampfmittel stellt natürlich der Streik dar, also die von mehreren Arbeitnehmern gemeinsam durchgeführte Arbeitseinstellung. Doch Streik ist nicht gleich Streik. Neben dem völligen Fernbleiben von der Arbeit ist es auch denkbar,dass die Arbeitnehmer in Form eines Sitz- oder Bummelstreiks Druck auf die Gegenseite ausüben.
• Aussperrung
  Die Aussperrung ist demgegenüber das wichtigste Arbeitskampfmittel auf Arbeitgeberseite. Dabei schließt der Arbeitgeber seinerseits die Arbeitnehmer von der Arbeit aus.
• Kollektive Ausübung von Individualrechten
  Es ist auch denkbar, dass die Arbeitnehmer ihnen zustehende Rechte wie Kündigungen gemeinsam ausüben, um ihre Rechtspositionen durchzusetzen.

Wann ist ein Streik rechtmäßig?

Es leuchtet ein, dass nicht jede Form des Arbeitskampfes rechtmäßig sein kann. Denn offensichtlich kann es den Arbeitnehmern nicht erlaubt sein, beispielsweise aus Protest gegen das mäßige Essen der Betriebskantine wochenlang die Arbeit niederzulegen. Andererseits ist das Streikrecht aber unerlässlich, um einen angemessenen Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu gewährleisten. Wann ein Streik als rechtmäßig angesehen werden kann, ist gesetzlich nicht geregelt. Doch wurden in der Rechtsprechung im Laufe der Zeit einige Anforderungen entwickelt, die an einen rechtmäßigen Arbeitskampf zu stellen sind. Dazu gehören:

• Der Arbeitskampf muss sich auf ein tariflich regelbares Ziel richten. Gestreikt werden kann also nur zur Unterstützung einer Forderung, die nachher auch in einem Tarifvertrag beschlossen werden könnte. Der Tarifvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einer Gewerkschaft) z.B. IG Metall, DAG) und dem Arbeitgeber oder einer Arbeitgebervereinigung (z.B. Verband der Metallindustrie Niedersachsen) über Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Der Tarifvertrag gilt in der Regel für ein oder zwei Jahre und enthält beispielsweise Bestimmungen über die Höhe der Löhne, Arbeitszeiten oder Urlaubstage. Da das Kampfziel der Abschluss eines Tarifvertrages sein muss, gelten politische Streiks oder Demonstrationsstreiks nicht als rechtmäßig.
• Es muss sich um eine Forderung handeln, die nicht auf dem Rechtsweg durchgesetzt werden kann. Denn dann muss vorrangig eine gerichtliche Entscheidung gesucht werden. Während der „tariflichen Friedenspflicht“, also während der Laufzeit eines Tarifvertrages, darf nicht über Forderungen gestreikt werden, die im Tarifvertrag beschlossen wurden.
• Träger eines Streiks darf nur die Gewerkschaft sein. Möglich und ausreichend ist, dass diese nachträglich die Trägerschaft übernimmt.
• Teilweise werden Arbeitskämpfe oder zumindest einzelne Arbeitskampfmittel auch ausdrücklich durch gesetzliche Vorschriften ausgeschlossen. So ist eigentlich für Beamte, Richter und Soldaten jeglicher Arbeitskampf verboten.
• Vor allem muss die Ergreifung von Arbeitskampfmaßnahmen verhältnismäßig sein. Der Arbeitskampf ist nur dann möglich, wenn zuvor alle zumutbaren Möglichkeiten einer friedlichen oder gerichtlichen Lösung wahrgenommen wurden ( sogenanntes ultima-ratio-Prinzip ). Schließlich müssen die „Regeln eines fairen Kampfes“ eingehalten werden. Ziel ist die Wiederherstellung des Arbeitsfriedens, nicht die Vernichtung des Gegners. Notwendige Erhaltungsarbeiten, um den Betrieb nicht zu vernichten, sind in jedem Falle durchzuführen.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, handelt es sich also um einen rechtmäßigen Arbeitskampf, so stellt sich die Frage, welche Auswirkungen dies auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse hat.
Bei einem rechtmäßigen Arbeitskampf gilt, dass die einzelnen Arbeitsverhältnisse für die Dauer der Arbeitsniederlegung suspendiert sind. Das heißt, die arbeitsvertraglichen Pflichten ruhen. Der Arbeinehmer hat keine Arbeitspflicht und der Arbeitgeber keine Lohnzahlungspflicht. Die Krankenversicherung besteht nach inzwischen feststehender Rechtslage bis zum Ende des Arbeitskampfes fort (vgl. § 192 Abs. 1 Nr. 1 SGB V). In der Regel werden die Streikenden aber von den Gewerkschaften finanziell unterstützt.

http://www.123recht.net

Bei Verspätung durch Streik Arbeitgeber informieren

Berlin (dpa/tmn) – Arbeitnehmern drohen kaum arbeitsrechtliche Konsequenzen, wenn sie sich wegen des Warnstreiks der Bahn verspäten. Allerdings müssten sie dem Arbeitgeber eine Verspätung rechtzeitig mitteilen, sagte Michael Eckert, Vorstandsmitglied des Deutschen Anwaltvereins (DAV) in Berlin.

Verstöße gegen diese Informationspflicht können wie im Krankheitsfall mit einer Abmahnung geahndet werden. Da die Warnstreiks in allen Medien angekündigt wurden, müssten die Arbeitnehmer allerdings in zumutbarem Rahmen versuchen, alternative Wege zu suchen, um rechtzeitig zur Arbeit zu kommen.

Weniger günstig sieht es laut Eckert für Arbeitnehmer beim Entgeltanspruch für verpasste Arbeitszeit aus – etwa wenn sie auf Stundenbasis entlohnt werden. Zwar muss laut Paragraf 616 BGB bei kurzzeitigen Verhinderungen, die nicht in der Macht der Arbeitnehmer stehen, der Lohn für nicht geleistete Arbeitsstunden grundsätzlich bezahlt werden. Doch im Falle der Bahnstreiks sei der Grund der Verhinderung nicht persönlicher Natur, sondern betrifft alle. «Das gehört zum Lebensrisiko, hier gilt der Grundsatz: Keine Arbeit, kein Geld», sagte der Anwalt für Arbeitsrecht.

Nutzt der Arbeitnehmer statt der Bahn beispielsweise ein Taxi, um zur Arbeit zu kommen, ist das grundsätzlich seine eigene Sache. Der Arbeitgeber muss die Kosten laut Eckert nur übernehmen, wenn dieses Vorgehen vorher abgesprochen wurde.

www.anwaltseiten24.de

Streik: Betriebsrat muss über Personalplanung im Arbeitskampf informiert werden

Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, während des Zeitraums von Arbeitskampfmaßnahmen dem Betriebsrat im Voraus unter Namensnennung mitzuteilen, welche Überstunden, Schichtverschiebungen, kurzfristige Versetzungen sowie Einstellungen und Beschäftigungen von Mitarbeitern anderer Firmen er beabsichtigt.

Rechtsanwaltskanzlei Wunderer

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rechtsstreit eines Arbeitgebers mit seinem Betriebsrat. Während eines Streiks hatte der Arbeitgeber für die nicht streikenden Arbeitnehmer Überstunden, Schichtverschiebungen und kurzfristige Versetzungen angeordnet. Hierdurch wollte er den Produktionsausfall möglichst gering halten. Der Arbeitgeber war der Ansicht, diese Maßnahmen müsse er dem Betriebsrat nicht mitteilen, da er anderenfalls in seiner Arbeitskampffreiheit beeinträchtigt sei.

Das BAG hat darauf hingewiesen, dass nach seiner ständigen Rechtsprechung zwar Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zurücktreten müssen, wenn sie geeignet sind, die Arbeitskampffreiheit des Arbeitgebers einzuschränken. Deshalb bedürfen arbeitskampfbedingte Einstellungen und Versetzungen ebenso wenig der Zustimmung des Betriebsrats wie arbeitskampfbedingte Veränderungen der Arbeitszeit. Die gesetzlichen Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers sind jedoch regelmäßig nicht geeignet, Abwehrmaßnahmen der hier in Rede stehenden Art nennenswert zu beeinträchtigen. Die Arbeitskampffreiheit des Arbeitsgebers erfordert daher keine Einschränkung der gesetzlichen Informationsansprüche des Betriebsrats. Im Übrigen benötigt der Betriebsrat die entsprechenden Informationen, um etwa die Einhaltung der auch während des Arbeitskampfs geltenden gesetzlichen Arbeitszeitregelung zu überwachen und zu erkennen, ob eine bestimmte Maßnahme des Arbeitsgebers tatsächlich arbeitskampfbedingt ist oder der Mitbestimmung unterliegt (BAG, 1 ABR 7/02).

Der Arbeitskampf

Bei Arbeitskämpfen ist das Gebot der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Diese sind nur zulässig zur Erreichung rechtmäßiger Kampfziele (Abschluss eines Tarifvertrags). Ein Solidarstreik wäre folglich unzulässig.

Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip müssen vor einem Streik alle Verständigungsmöglichkeiten ausgeschöpft worden sein. Auch bei der Durchführung selbst ist im Hinblick auf die Intensität des Streiks der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren. Nach einem beendeten Streik sind die Parteien gehalten, schnellstmöglich den Arbeitsfrieden wieder herzustellen. Rechtswidrig sind Arbeitskämpfe, wenn diese zu einer Zeit geführt werden, zu welcher noch Friedenspflicht besteht. Nur Tarifvertragsparteien dürfen Arbeitskämpfe führen. Ein von Arbeitnehmern geführter “wilder Streik” ist unzulässig. Auch ein Warnstreik unterliegt dem Ultima-Ratio-Prinzip. Dieser eröffnet die Kampfphase, sodass von diesem Moment an auch die Aussperrung zulässig ist. Die Entscheidung der Tarifvertragspartei, dass sie die Verhandlungsmöglichkeiten ohne begleitende Arbeitskampfmaßnahme als ausgeschöpft ansieht, ist eine gerichtlich nicht nachprüfbare Entscheidung.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Gewerkschaften zu Streiks um einen Tarifvertrag aufrufen dürfen, in dem – wie bei einem betrieblichen Sozialplan – wirtschaftliche Nachteile aus einer Betriebsänderung (z. B. Stilllegung des Betriebs oder Massenentlassung) ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Für die Aufstellung betriebsbezogener Sozialpläne sind zwar nach dem Betriebsverfassungsgesetz Arbeitgeber und Betriebsrat zuständig. Diese Zuständigkeit schränkt die Regelungsbefugnis von Tarifvertragsparteien jedoch nicht ein. Der Umfang der Streikforderung unterliegt wegen der durch Art. 9 Absatz 3 Grundgesetz gewährleisteten Koalitionsbetätigungsfreiheit und im Interesse der Tarifautonomie keiner gerichtlichen Kontrolle (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. April 2007 – 1 AZR 252/06 -).

Betriebsbesetzungen durch Verbleib am Arbeitsplatz während eines Streiks oder einer Aussperrung sind rechtswidrig. Das Gleiche gilt für Betriebsblockaden, durch die der Zutritt für arbeitswillige Arbeitnehmer, Kunden, Lieferanten usw. verhindert werden soll. Unter dem Gesichtspunkt der Notwehr sind Abwehrmaßnahmen als Reaktion auf rechtswidrige Arbeitskampfmaßnahmen regelmäßig zulässig. Auch wenn der Arbeitgeber kein tarifvertraglich regelbares Ziel verfolgt, kann er auf einen rechtswidrigen Streik mit einer Aussperrung reagieren. Ein Arbeitskampf, der erforderliche Erhaltungsarbeiten nicht zulässt, ist insoweit rechtswidrig und kann die Verpflichtung zur Leistung von Schadensersatz nach sich ziehen.

Die Arbeitsniederlegung durch Teilnahme an einem Streik stellt keine Verletzung des Arbeitsvertrags dar. Die Tarifvertragsparteien können zudem am Ende eines Streiks ein Maßregelungsverbot vereinbaren.

Durch eine rechtmäßige Aussperrung, die nicht nur als Abwehraussperrung, sondern auch als Angriffsaussperrung möglich ist, wird die Pflicht des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistung und die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Lohnzahlung suspendiert.

Die Schlichtung ist ein Verfahren zur Beilegung kollektiver Regelungsstreitigkeiten. Den Einigungsvorschlag der Schlichtungsstelle nennt man Schiedsspruch. Während des Schlichtungsverfahrens werden keine Arbeitskämpfe geführt.

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